Cornelia Soguel est responsable du développement de l'entreprise et du personnel. Depuis dix ans, elle est engagée dans divers projets de développement de la Fondation Battenberg. Cette année, un groupe de travail dédié à l'inclusion a même été créé.
Quand elle aborde l’inclusion, on comprend rapidement qu’il ne s’agit pas - pour elle - d’un simple concept, mais d’un processus partagé.


Cornelia, tu es responsable de l’inclusion au sein de la fondation. Avant toute chose et selon toi, qu’est-ce que l’inclusion ?
L'inclusion signifie que chaque individu, indépendamment de ses capacités, limitations ou particularités, peut participer naturellement et à égalité à tous les aspects de la vie en société.

Concrètement, dans notre organisation, cela signifie :
• des chances égales pour les collaborateurs - avec ou sans besoins particuliers,
• l’absence de barrière dans les processus de travail, la communication et les infrastructures,
• une valorisation de la diversité, afin que les différences ne soient pas perçues comme un obstacle, mais comme un enrichissement.

L'intégration signifie qu'une personne s'adapte à des conditions et à des normes. L'inclusion signifie qu’un environnement est activement conçu, pour que personne ne s’y sente exclu.

Comment la Fondation Battenberg aborde le sujet ?
La Fondation Battenberg a examiné la thématique de l’inclusion lors d’un processus participatif impliquant l’ensemble de ses collaborateurs. Il est apparu clairement que les collaborateurs étaient prêts à s'engager communément sur la voie d'une dynamique inclusive. Cette disposition est essentielle à une mise en œuvre réussie et à un ancrage durable dans l'entreprise.

En résumé, nous avons défini trois grands objectifs :
1. La fondation doit montrer l'exemple d'un monde plus inclusif
2. Notre environnement d'apprentissage et de travail doit être pensé de manière plus inclusive
3. L'inclusion doit être visible à l'extérieur.

De quoi es-tu particulièrement fière ? Et qu'est-ce qui a déjà pu être accompli dans le domaine de l’inclusion ?
Désormais, les collaborateurs avec place de travail adaptée participent activement à différents groupes de travail et sont globalement plus impliqués dans la vie de l'entreprise. Ils en font partie intégrante.
Ils assistent aux événements d'introduction des nouveaux collaborateurs et à diverses formations. Lors de séances, ils ont la possibilité de s'informer sur les nouveautés des différents domaines d'activité et sur les actualités financières de la fondation. Un autre succès récent a été « tout simplement » l’introduction du tutoiement avec toutes les personnes qui le souhaitent.

Un point essentiel a été la fusion de nos services des ressources humaines : auparavant, les services RH des collaborateurs avec et sans poste de travail adapté étaient séparés. Aujourd’hui, l’équipe RH constitue une seule et même entité, ce qui favorise sensiblement l’inclusion, ouvre de nouvelles perspectives et facilite les initiatives.

Pour l’année à venir, nous prévoyons d’autres mesures, notamment l’élimination de tous les obstacles physiques, des barrières de communication et la mise en place progressive d’une harmonisation complète des processus RH (formations continues, management de la santé, etc.).

Et pour finir, l'« Espace d'inclusion-Raum der Inklusion », qui verra bientôt le jour dans le quartier Faubourg du Jura, a pour but de soutenir notre vision et de créer un lieu où l'inclusion est encouragée et pleinement vécue.

Un groupe de travail dédié à l'inclusion a été créé – peux-tu nous en dire plus à ce sujet ?
Après une journée de formation continue commune sur le thème de l'inclusion, j'ai demandé à l’ensemble de l’équipe Battenberg – avec ou sans place de travail adaptée – s'ils souhaitaient contribuer à façonner l'inclusion dans notre entreprise. La réponse fut très enthousiaste !
Le groupe de travail est actif depuis août 2025. Il se compose de neuf personnes issues de domaines professionnels et de parcours variés. Il était important pour nous de constituer un groupe aussi représentatif que possible.
L'objectif du groupe est de concrétiser les trois grands objectifs mentionnés précédemment, de mieux les définir et de hiérarchiser les actions à entreprendre. Toutes les activités, idées, demandes et projets relatifs à l'inclusion sont gérés de manière centralisée par ce groupe de travail. Nous nous réunissons 4 à 5 fois par année dans le but d’échanger sur nos points de vue et de développer les projets.
Au-delà du travail au sein du groupe, les membres agissent comme porte-parole au sein de la fondation, dans leur équipe ou sur leur lieu de travail. Ils sont en quelque sorte des ambassadeurs de l'inclusion.

A quelles difficultés êtes-vous confrontés dans ce groupe de travail ?
Il n'est pas toujours aisé de trouver l'équilibre entre diversité et unité. Connaître les différentes visions et besoins est précieux, mais tous les cas ne peuvent être pris en compte. L'inclusion est un changement culturel qui demande du temps, de l'espace et de la patience. Les résultats ne sont pas forcément immédiats.

Selon moi, les principales opportunités se trouvent dans la créativité, l’émergence d’idées nouvelles, l’attractivité accrue en tant qu’employeur, sans oublier la fidélisation et l’engagement des employés. Quant aux difficultés, elles se trouvent, plutôt selon moi, dans une communication plus complexe, la difficulté de mesurer les succès, ainsi que les habitudes et préjugés pouvant freiner le changement.

En tant que spécialiste RH, as-tu quelques conseils pour les entreprises désirant promouvoir davantage l'inclusion dans leur organisation ?
La direction doit s’engager en faveur de l’inclusion et veiller à l’ouverture des collaborateurs à ce sujet.
Une fois cette base posée, un ou deux objectifs concrets peuvent être définis et mis en œuvre progressivement. Ces objectifs doivent être connus de tous, par exemple lors d’un événement de sensibilisation. Il est préférable de les fixer conjointement avec les collaborateurs afin d’assurer un soutien solide en interne.
Cette approche permet d’acquérir une première expérience qui servira de base pour développer d’autres objectifs propres à l’entreprise.

Quand tu te projettes dans l'avenir, quel serait pour toi l’indice que nous sommes sur la bonne voie ?
Je pense qu’un signe de réussite serait que l’inclusion ne soit plus perçue comme un projet, mais comme un chemin partagé, intégré dans la vie quotidienne et de manière naturelle.
De plus, nous aimerions non seulement impulser des changements en interne, mais aussi inspirer et encourager nos partenaires à franchir leurs propres pas vers l’inclusion.

Merci beaucoup Cornelia pour cet entretien et pour ton partage d’expérience !

Cornelia Soguel (à droite) en compagnie d'Andreas Hofer, membre du groupe "inclusion" (à gauche).